海外用工的九个锦囊

近十年来，中国企业“走出去”的步伐不断加快。据亚马逊云科技日前发布的中国数字经济出海六大趋势中显示：从欧美到非洲，中国企业出海遍地开花。60%的出海企业海外业务已经涉及三个以上大洲或地区。与此相匹配，组建一支由不同背景的人才构成的多元化团队至关重要。它能够帮助中国企业在海外市场竞争中处于有利地位，并实现持续创新和本土化战略，从而带来更好的业绩。而要实现这一目标，中国企业首先需要开展的是“多元化用工实践”，这不仅仅是满足编制需求那么简单，更关乎寻找潜在的员工，他们将丰富企业团队、带来客户的最新信息，并勇于质疑那些妨碍品牌成长的陈腐观念。职场文化的变革将最终在企业现有及未来的员工中建立信任感，从而减少人员流失。

Safeguard Global中国区总监 岑志祥

两种类型的多元化

“多元化”通常指以下两种类别：

1. 先天性多元化，指无法人为改变的特征，如种族、年龄或性别。

2. 获得性多元化，指随着时间推移可以培养起来的品质和特征，如教育、经历、知识、技能和价值观。

如果合格人选的年龄、性别、种族或阶层能为公司品牌打开一扇窗，使它通向陌生的客户群体、消费需求或文化障碍，其先天性或获得性的多元化都应成为其资质的有力补充。

国际化员工的包容性用工优势

多元化职场能够通过多种方式丰富企业品牌：

● 聘用某个具体地区的人才能够让企业品牌获取大量有关当地文化、语言和市场趋势的信息，从而提高企业的竞争力。

● 多元化观点能够挑战文化成见，引导创新并激发灵感。

● 文化敏感性和意识能够扩大企业品牌在针对性营销和销售工作方面的视野。

● 为被边缘化的人群创造一个安全的职场环境可以扩大企业的可用人才库，并吸引和留住多元化人才。

● 以下才是应聘者想要的：“超过五分之四（86%）的全球应聘者表示职场多元化、平等和包容性对其很重要。另有研究发现，如果某份工作来自一家不具备多元化职场文化的企业，62%的人甚至会拒绝该公司的录用。”

全球化企业实行包容性用工流程的提示

为了获得包容性用工的优势，各企业必须重新组织流程，以确保背景各不相同的所有求职者都能获得平等的机会。相关提示如下：

1. 明确包容在企业中的作用

企业如何看待多元化员工？考虑对于员工士气、研发、生产力和团队建设有价值的身份特性，诸如：性别、性取向、语言娴熟度、移民或难民身份、经济阶层、教育程度、年龄、身体能力、神经差异、行业经验、兵役、宗教背景等。

探索身份特性的细微差异并设定可行的增长目标有助于明确和引导企业对多元化用工的追求。

2. 优化职位描述

审阅企业近期发布的职位描述，看看是否存在可能会让少数族裔的求职者望而却步的内容。然后考虑非包容性用工广告可能造成的以下一些后果：

● 只用一种语言发布职位广告可能会阻止该语种不够流利的潜在求职者申请职位，即使其职责并不要求流利地掌握该种语言。

● 使用公式化的招聘文本，如明确规定员工必须能举起一定的重量——即使想聘用的人才只需要在办公桌前工作——都可能会让有身体残疾的求职者望而却步。

● 广告中宣传基督教节假日带薪休假可能反而会让信仰其他教派的求职者放弃申请机会。

撰写职位描述时，应使用中性并适用所有求职者的语言和术语 – 在广告中更多强调这个岗位的作用，而非简单罗列一些要求。

3. 投放职位广告

如果企业想聘用多元化的员工群体，则应该设身处地为他们着想，满足他们的要求。在各种不同的场所发布广告，能提高企业接触更广泛受众的机会。除了企业官网和国际职位招聘网站外，可考虑在当地的报纸、公共广播、在线就业市场页面，以及职业和工作培训中心投放广告。

4. 确保网站提供人人均等的机会

企业网站，尤其是招聘页面的立意应该面向所有应聘者。仔细审阅网站的图片、语言版本和字体，提供访问便利吸引新求职者。

5. 制定平等就业机会（EEO）声明

平等就业机会（EEO）声明可向企业人才库展示该品牌将为所有人提供平等的用工机会。在职位发布中添加一条声明链接并将声明发布在公司网站上的显要位置，以方便潜在求职者阅读。

6. 采用标准化的职位面试流程

为确保面试过程中不掺杂偏见，可以制定一份标准化文档，仅限提出与职位相关的问题。在文档中，务必要避免任何会让应聘者迫于压力泄露个人信息的问题。如果应聘者在不透露某信息的前提下即可履行该职务，则不要在用工流程中询问如此详细的信息。

7. 制定应聘者推荐计划

如果企业需要寻找特定的人才群体，可考虑请属于该群体的现有员工在其人脉网络中分享该信息。在提供应聘者推荐计划前，可以先问一问属于企业目标用工群体的现有员工：我们企业的工作环境是否应该（以及如何）进行改进，才能吸引该类型的求职者？如果有，则需在发布职位广告或制定激励计划之前集中精力做出这些改变。

8. 盲筛应聘者

如果企业已经拥有足够稳定的候选人，但是想确保能尽可能地消除偏见，可以考虑以下策略：

● 盲选简历：请未参与用工流程的员工从应聘者的简历中移除任何身份信息。

● 无背景面试：尽管我们在面试应聘者时无法做到不暴露任何视觉或声音细节，但可考虑通过电话、书面或视频聊天面试，以消除潜在的无意识偏见。

● 人工智能筛选：在开始面试前，考虑使用人工智能技术按照应聘者的资质排名筛选简历。

9. 鼓励远程办公

远程办公能将工作机会推广到更广泛的人才库，因为员工更喜欢能随心选择工作方式。如果聘用的是一个在办公桌前工作的职位，应考虑员工是否需要亲自到办公室来履行职责。如果没有必要，可考虑将该职位作为远程工作机会。

此外，远程职位对于那些因为各种原因不能正常通勤的人员更容易接受。支持远程办公并鼓励异地求职，无疑是实现应聘者多元化的好办法。

以国际用工方式拓展多元化

在探索如何让用工更具包容性和研究如何管理远程员工的过程中，避免针对任何个人的偏见至关重要。

对于拥有国际员工的企业而言，很可能已经极为关注打造多元化和包容性的员工队伍。毕竟企业已经从不同的国家/地区聘用了员工并且已经交织在不同文化之中。但如果企业需要在那些尚未设立业务实体的国家/地区聘用工作人员，从而进一步拓展多元化，又该如何做呢？名义雇主服务提供商，比如可代表企业聘用国际工作人员的全球雇用外包服务（GEO），或许是企业快速达成目标的最好选择。